การเลือกใช้ 'คำพูด' ที่แยก 'ผู้สมัครที่ดี' ออกจากคนที่จะไม่ผ่านการสัมภาษณ์งาน

คุณคิดว่าตัวชี้วัดหรือเกณฑ์ตัดสินว่าใครจะได้งานหรือไม่ได้งานมักมาจาก ‘ความสามารถ’ ประสบการณ์ทำงาน และทัศนคติที่ดี ซึ่งขึ้นอยู่กับว่าเราจะโชว์สิ่งเหล่านี้ได้ดีแค่ไหนขณะสัมภาษณ์ แต่ถ้าเกิดในกรณีที่ ‘ผู้สมัครสองคน’ มีความใกล้เคียงกันมาก องค์กรจะนำอะไรมาเป็นตัวชี้วัดระหว่างสองคนนั้น อะไรที่ทำให้คนหนึ่งถูกมองว่า "โอเค คนนี้ทำได้ดี" ส่วนอีกคนกลับไม่ผ่านการสัมภาษณ์งาน

ในบทความนี้ Reeracoen Thailand จะพาทุกคนไปดูข้อมูลการศึกษาชิ้นหนึ่งจาก Leadership IQ ที่จะพาเราไปมองในรายละเอียดที่ลึกลงไปกว่านั้นอย่างการใช้ ‘คำพูด’ ซึ่งเป็นรายละเอียดเล็กๆ แต่อาจนำพาไปสู่บทสรุปของอนาคตเราได้เช่นกัน

การศึกษาดังกล่าวได้นำคนทำงาน 1,427 คนมาจำลองสถานการณ์เสมือนให้สัมภาษณ์งาน ผ่านการตอบคำถามแบบปลายเปิดจำนวน 15 ข้อ จนได้มาทั้งหมด 20,572 คำตอบ (คิดสัดส่วนเปอร์เซ็นต์จากจำนวนคำตอบ/จำนวนคน) เพื่อวิเคราะห์หาสาเหตุที่สร้างความแตกต่างระหว่างผู้สมัครที่ดีและคนที่ไม่ผ่านการสัมภาษณ์งาน โดยได้ข้อมูลที่น่าสนใจมาดังนี้ครับ

การใช้สรรพนามและแสดงความรับผิดชอบ

• High performer

21% ใช้คำนาม ‘ระบุถึงตัวเอง’ ในการตอบคำถาม เนื่องจากการใช้คำแทนตัวเอง สื่อถึงการเป็น ownership
ที่มีความใกล้ชิดกับงานหรือสถานการณ์ที่นำมาพูดถึงอย่างแท้จริง
รวมถึงบ่งบอกถึงความจริงใจในการตอบคำถามต่างๆ ด้วย

65% ใช้คำว่า ‘เรา’ ในการตอบคำถามเหตุผลคล้ายคลึงกับการใช้คำแทนตัวเองคำว่า ‘เรา’
สื่อถึงการแสดงความรับผิดชอบและเป็น ownership โดยไม่ได้เอาเครดิตมาไว้ที่ตัวเองเพียงคนเดียว
แต่ยังที่ให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วมของคนอื่นๆ ซึ่งแสดงให้เห็นว่าสามารถทำงานเป็นทีมได้ดีอีกด้วย

• Low performer

392% ใช้คำที่พยายาม ‘เลี่ยง’ การพูดถึงตัวเอง สื่อถึงความไม่เป็น ownership ของงานและสถานการณ์ที่พูดถึง
นอกจากนี้ ทางจิตวิทยายังตีความได้ถึงการพยายาม ‘ปัดความรับผิดชอบ’ ยกตัวอย่าง สถานการณ์ที่งานผิดพลาด
กลุ่มคนที่ทำได้ดีก็มักจะแสดงออกทันทีว่า ‘ตัวเขา’ จะจัดการอย่างไร
แต่ในทางกลับกันคนกลุ่มนี้จะพยายามโยนไปให้ไกลตัวโดยมีบุคคลที่ 3 เป็นตัวแทน เช่น “คุณควร….”

ลักษณะวิธีการเลือกใช้ภาษา

• High performer

38% มักอิงจากประสบการณ์ในอดีต คนกลุ่มนี้มีการสื่อสารที่กระชับ เรียบง่าย
เล่าเรื่องผ่านประสบการณ์ตรงอย่างได้ใจความ โดยโฟกัสที่เหตุการณ์กับสิ่งที่เกิดขึ้นจริงเท่านั้น

• Low performer

40% ชอบใช้คำวิเศษณ์ (Adverb) อาจสามารถตีความได้หลายอย่าง
ตั้งแต่ไม่มั่นใจขาดประสบการณ์หรือความจำที่แม่นยำต่องาน รวมถึงกำลังพยายาม ‘สร้างภาพตัวเอง’ ในมุมที่ดี
จึงมักจะพยายามปั้นคำสวยหรู ขยายความให้ดูดี แทนที่จะใช้เหตุการณ์จริงจากประสบการณ์ของตัวเอง

104% อิงจากสถานการณ์ปัจจุบัน เนื่องจากคนที่ขาดประสบการณ์มักจะไม่ค่อยมี 'คลังข้อมูล' ให้นำมาหยิบใช้
จึงไม่สามารถอ้างอิงเหตุการณ์ที่เกิดในอดีตได้ เช่นเดียวกับอีก 71% ที่จะพูดถึงความน่าจะเป็นในอนาคต

ด้านอารมณ์ความรู้สึกของการสื่อสาร

• High performer

28% เลือกใช้คำที่สร้างพลังบวก โดยพวกเขามักจะแสดงออกถึงความตื่นเต้น กระตือรือร้นที่จะทำบางสิ่ง
เช่น ผมรู้สึกดีเสมอที่ได้ช่วยเหลือเพื่อนร่วมงานและคนรอบข้าง อย่างไรก็ตามจุดที่สร้างความแตกต่างและเป็นเส้นแบ่งจริงๆ
คือความบ่อยครั้งของการแสดงอารมณ์ในเชิงลบ

• Low performer

92% มีการแสดงออกในเชิงลบมากกว่า พวกเขามักจะมีอาการเสียใจหรือเสียดายต่อบางสิ่งบางอย่าง
ส่งผลให้นายจ้างคิดต่อว่า “ทำไมถึงทำให้ดีกว่านี้ไม่ได้”

ด้านทัศนคติและการแสดงออก

• High performer

23% มักจะให้คำตอบในแต่ละเรื่องที่ยาวกว่า สามารถคุยแบบลงรายละเอียดได้อย่างลื่นไหล
เนื่องจากมีระดับประสบการณ์ติดตัวมามากกว่า ทำให้สามารถถ่ายทอดอารมณ์ความรู้สึก
และสิ่งที่นายจ้างคาดหวังออกมาได้อย่างมีประสิทธิภาพ

• Low performer

123% มีแนวโน้มที่จะถอดใจง่าย และในฐานะนายจ้างสิ่งที่เราคงไม่อยากได้ยินแน่ๆ
คือการที่ลูกน้องปฏิเสธว่า ‘ทำไม่ได้’ โดยการแสดงท่าทีปฏิเสธอย่างรวดเร็ว
แสดงถึงความขาดความฉลาดทางอารมณ์ และที่สำคัญคือดูเป็นคนที่ ‘ชอบคิดแง่ลบ’

103% มีแนวคิดแบบสุดโต่ง พวกเขามักมองว่าถ้าตัวเองไม่ใช่ ‘ที่สุด’ ก็จะไม่มีค่าอะไรเลย
เช่น อธิบายว่าตัวเองมักได้รับคำชมจากเพื่อนร่วมงานว่าเก่งที่สุด ดีที่สุด
ทำให้มีพฤติกรรมชอบ ‘โชว์ออฟ’ หรือมั่นใจในตัวเองจนเกินไป
รวมถึงสะท้อนทัศนคติแบบ fixed mindset ด้วยเช่นกัน

ฝากโปรไฟล์ไว้กับเรา Reeracoen Recruitment

 

อ่านบทความอื่นๆ เพิ่มเติม:
Bonus and Bounce? เปลี่ยนงานหลังได้โบนัสเป็นไอเดียที่ดี-หรือมีอะไรต้องระวังบ้าง?
7 คำทำนายโลกการทำงานในปี 2024

อ้างอิงจาก: https://bit.ly/3HkvWdJ #ReeracoenRecruitment #ReeracoenThailand #Recruitment